Soru: Liderlik koçluğu ne zaman işe yarar? Ne zaman vakit kaybıdır?
Dr. Marshall Goldsmith: Üst düzey yönetici koçu olarak yaptığım işte, sadece müşterilerim olumlu ve kalıcı davranış değişikliği sağladıkları zaman ücretim ödenir –üstelik buna müşterilerim değil, ilgili diğer paydaşlar karar verir. “Sonuç alırsam ücret alırım” felsefem uyarınca, gelişme göstermeyecek müşterilerim ile zaman kaybetmek benim açımdan çok anlamlı görünmüyor. Bu durum, koçluğun nezaman işe yaradığı, ne zaman yaramadığı hakkında çokça düşünmeme yol açtı.
Kendilerine üst düzey yönetici koçu diyen profesyonellerin büyük çoğunluğu aslında davranış koçudur. Gerçi (örneğin CK Prahalad ya da Vijay Govindarajan gibi) bazıları strateji konusunda da uzmandır, ama ben dahil çoğumuz böyle değiliz.
Liderlik davranışını değiştirmeye yönelik koçluk ne zaman etkili olur? Danışanın sorunu davranışsalsa, denemeye hazırsa ve kendisine adil bir şans verilirse. Bu üç unsur yüzeyde basit gibi görünürse de, her birinin sahici bir değerlendirmesini yapmak o kadar kolay olmayabilir.
1.Danışanın sorunları davranışsal mı?
Birkaç yıldır üst düzey yönetici koçluğu çok popüler hale geldi. Aslına bakılırsa, o denli popüler hale geldi ki, kimi zaman gülünç koçluk talepleri geliyor bana. Bir kozmetik şirketi beni arayıp “Doktor X” için koçluk yapmamı istedi.
“Sorunu nedir?” diye sordum.
“Son tıbbi teknolojik yenilikler konusunda yeterli değil,” yanıtını aldım.
Gülüp şöyle dedim: “Ben de değilim.”
Davranışsal koçluk sadece davranışla ilgili konularda yardımcı olur. Kötü doktorları iyi doktorlara ya da kötü mühendisleri iyi mühendislere dönüştürmez. Koçluk tüm sorunları çözecek sihirli değnek değildir.
İkincisi, liderler etik bir kuralı çiğnediklerinde, işlerinden atılmaları gerekir –burada koçluğa yer yoktur. Normalde olağanüstü bir şirketin itibarını yok etmek için tek bir etik ihlal yeterlidir. Tüm çalışanların karakter sağlamlığının bir performans değerleme faktörü değil de çalışmanın olmazsa olmaz koşulu olduğunu kavramaları gerekir.
Üçüncüsü, bir lider yanlış bir yöne sapmışsa, davranış koçluğu sadece o yolun sonuna daha hızla ulaşmasına yardımcı olabilir. Şirketin stratejisi mutlak biçimde tepe yöneticiler tarafından belirlenir. Davranış koçları kötü stratejileri iyi stratejilere dönüştüremez. Stratejiye bağlı olarak şirket tarafından sunulan mal ve hizmetler bulunur. Ne kadar koçluk yaparsanız yapın, müşterilerin gereksinimlerini karşılamayan ürünleri ve hizmetleri kurtaramazsınız.
2.Danışanlar değişmeyi denemeye istekli mi?
Uyulmayan tavsiye pek bir işe yaramayacaktır. Danışanlar olumlu ve kalıcı değişimi sağlamak için gerekli çabayı göstermeye isteklilerse kesinlikle gelişim gösterebilirler. Aksi durumda, koçluk vakit kaybıdır. Bir örnek vermek gerekirse, son kitabım ABD’de en çok satan iş kitabıyken, en çok satan diyet kitabı benimkinin 10 katı daha fazla satmıştı. Diyet kitapları okumak insanı zayıflatıyorsa, Amerikalıların dünya tarihinin en zayıf insanları olması gerekir. Bir kişisel gelişim kitabı okumakla ya da kendinize bir koç tutmakla daha iyi hale gelmezsiniz. Olumlu ve kalıcı davranış değişikliğini ancak bunu gerçekleştirmek için gerekli çabayı gösterdiğiniz zaman başarırsınız.
3.Danışanlara adil bir şans verilecek mi?
Bazı durumlarda büyük şirketlerin tepe yöneticileri diğer yöneticilere dürüstçe olumsuz geribildirim verme cesaretini gösteremezler. Hal böyle olunca, üst düzey yönetici koçluğu gerçekte bir bul-ve-yok-et sürecine dönüşür. Açıkçası, koçluk başarısızlığı belgelemek için kullanılır: “Bu kişiye yardımcı olmak için elimizden gelen her şeyi yaptık! Gidip bir yönetici koçu bile tuttuk.”
Başka bazı durumlarda, tepe yöneticiler kişinin başarılı olmasını gerçekten istiyor olabilirler, ama bu sefer de iş arkadaşları koçluğun olumlu bir fark yaratma şansını baltalayabilirler. Tıpkı tepe yöneticiler gibi, dengi pozisyonda bulunanlar iş arkadaşlarını gözden çıkarabilirler ve değişmek için kişinin yapacağı her şeyi değersiz kılacak bir ortam oluşturabilirler.
Özetle, danışanların sorunları davranışsal olduğunda, gerçekten değişmek istediklerinde ve kendilerine adil bir şans verildiğinde, liderlik koçluğu çok değerli bir süreç olabilir. Hem koçlar hem de örgütler görünenin altına bakıp bu koşulların gerçekten bulunduğundan emin olmalılar –üstelik koçluk sürecini başlatmadan önce.
Bu Yazı Dr. Marshall Goldsmith'in 21 Temmuz 2008 tarihinde "Ask The Coach" adlı HBR blogunda, "When Leadership Coaching Works (And When It Doesn't)" başlığıyla yayınlanmıştır.
